Michele Bartolozzi
Business coach, trainer, assessor e consulente HR
Spesso le persone si adattano all’organizzazione in cui lavorano.E se fosse il contrario?
Cos’è ilJob Craftinge come funziona? Scopriamo come possono le persone modellare il loro lavoro, come è possibile aiutarle a rafforzare la propria autonomia, la responsabilizzazione e le performance.
Le persone si adattano al contesto in cui lavorano?
E’ percezione diffusa che quando si opera nell’ambito di una organizzazione, sia aziendale che di altra natura, ciò che guida il nostro agire siano le regole dettate dall’organizzazione stessa e che, in sintesi,il nostro modo di essere, di agire, di pensare e di relazionarci si debbano adattare al contesto. In azienda esemplificativo di questa tendenza sono tutti i lavori e le azioni messe in campo per intervenire sulle cosiddette «aree di miglioramento» (detto in modo politicamente scorretto, le carenze o punti di debolezza individuati) delle persone. In un certo senso, le aziende «martellano» le persone perché si adattino, si conformino eprendano la forma più idonea alle esigenze dettate dall’organizzazione. Ma quanto questa modalità è funzionale all’organizzazione stessa, cioè quanto è vantaggiosa e quanto invece risulta dispendiosa ed inefficace?
Il job crafting, nel trasformare il paradigma «ti adatti all’organizzazione» in «ti ritagli lo spazio migliore per esprimere al massimo le tue potenzialità» mostra un approccio diverso al tema.
Cosa è il job crafting? Alcune definizioni
Nella realtà, le cose come sempre accade non sono così schematiche. E’ esperienza comune che le persone, chi più e chi meno, chi consapevolmente e chi no, tendono aritagliarsidelle zone di comfort o comunque più adatte alle loro caratteristiche, sensibilità, valori. Ed in effetti le definizioni scientifiche di «job crafting» indicano proprio questo atteggiamento.Tims & Bakker, 2010definiscono il job crafting come «l’insieme dellestrategie e dei comportamentiche le personeproattivamenteimpiegano permodellare il proprio lavoroe lerelazioniinaccordo con le capacità e le preferenze personali» mentre secondo Wrzesniewski e Dutton «e’ costituito daicomportamenti proattivivolti amodificare e ridefinire i confini lavorativi(Wrzesniewski& Dutton, 2001) attraverso i cambiamenti che la persona apportanei compiti e nelle relazioni previste dal proprio ruolo» (Berg & Dutton, 2008).
Ciò che appare rilevante, tuttavia, è che attraverso questa azione con cui la persona si riappropria, in un certo senso, dei propri spazi di libertà professionale, avviene una trasformazione e modifica del significato del proprio lavoro; in altri termini,il lavoratore incide sulla propria identità professionale.
Di particolare interesse, sotto il profilo dei processi psicologici, è laconnessione tra la percezione della propria autoefficacia(cioè la fiducia di avere la capacità di raggiungere gli obiettivi,Albert Bandura, 1986) ed il job crafting Tanto più le persone sono convinte delle proprie capacità (autoefficacia) quanto più ricercherannooccasioni di crescita, confronto, miglioramento all’interno dell’azienda coerenti con i propri interessi, competenze, motivazioni, producendo il miglioramento della performance.
Questo elemento contribuisce a chiarie cheil job crafting è in primo luogo un comportamentoe quindi si distingue dalla proattività, che attiene ai tratti di personalità, e dall’engagement, che è uno stato mentale. Infine, non va confuso con il job design, ovvero la descrizione formale degli ambiti di competenza dei ruoli aziendali.
Quando si parla di comportamento occorre, tuttavia, specificare che questo si può tradurrein modifica delle proprie percezioni o atteggiamenti verso il lavoro(ambito cognitivo), delmodo di relazionarsicon il contesto (ambito relazionale) e non solo, come viene naturale pensare, diridefinizione dei compitiche le persone perseguono (ambito organizzativo), ancorché questo appaia come la sfera di più naturale attuazione del job crafting.
Se quindi il job crafting consiste in comportamenti cognitivi, relazionali, organizzativi attraverso i quali le persone rimodellano il proprio lavoro, quali sonole strategieche posso perseguire questo fine? Secondo Tims e Bakker le strategie possono essere diincremento delle risorse strutturali disponibili(ad esempio sviluppare competenze tramite la formazione), di quellerelazionali (cercare supporto e feedback da capi e colleghi) oppurericercare compiti ruoli ed occasioni più sfidanti. Infine, al contrario, lalimitazione dei carichi emotivie di situazioni o relazioni professionali stressanti.
Il job crafting alle prese con la realtà dell’azienda
Passiamo ora a qualche riflessione su come il job crafting può essere calato all’interno delle realtà aziendali. La base è che all’interno dell’azienda ci sia unaconsapevolezza di cosa sia il job craftinge la convinzione che questo possa apportaremiglioramenti positivi a livello individuale e complessivo. Ci vuole, in sostanza uncommittment forte da parte della struttura di governoed unaculturadisponibile ad accettare questo approccio dove per cultura si parla, tra le altre cose, di autonomia delle persone, delega, lean organization, responsabilizzazione. O almeno che si voglia andare in questa direzione. E’ fondamentale, quindi, chele policyHRe l’applicazione delle stessein termini, ad esempio, di rewarding, comunicazione interna, interventi di formazione/coaching a supporto siano coerenti con la volontà di dare spazio alle persone di muoversi con autonomia e senso di responsabilità allo stesso tempo.
Ove un’azienda intendesse avviare un progetto di inserimento dell’approccio job crafting da parte delle persone, a mio avviso dovrebbe essere definito unpercorso strutturatoche, passandodall’analisi del fabbisogno(inteso non solo come caratteristiche individuali ma anche organizzative) passi per una precisaidentificazione dei destinataridi interventi di formazione e coaching ecoinvolga i capi delle personein presa diretta. Gli stessi capi dovrebbero essere coinvolti in sistemi dimisurazione del cambiamentodei comportamenti organizzativi da parte delle persone interessate al progetto.
Un intervento formativo poi, dovrebbe necessariamente toccare alcuni aspetti essenziali per innestare una modalità di lavoro proattiva. Da un lato si dovrebbe puntare da un lato sullaconoscenza della propria identità e stile di lavoro, dall’altro sui temi difiducia in sé stessi e nella propria capacità «autogenerativa» di crescita.Parimenti importante è fornirestrumenti di lettura del contesto organizzativoe di progettazione diun piano d’azioneconcreto e realizzabile.
In sintesi…
Possiamo dire che ciascuno di noi all’interno delle organizzazioniattua spontaneamente, in maniera inconsapevole,strategie di job craftinge cioè attua comportamenti finalizzati a riadattare aspetti relazionali, percettivi e organizzativi alle proprie capacità, motivazioni ed interessi. Sta alle azienda utilizzare questa tendenza a fini costruttivi, predisponendo uncontesto favorevole a sviluppare una responsabilità ed autonomia delle personecoerenti ed utili con le necessità dell’intera organizzazione.
Ilcommitmentaziendale e lachiarezza sugli obiettiviche si vogliono raggiungere, una cultura diapertura e confronto,l’approccio progettuale sistemico, ilcoinvolgimento delle persone e dei loro capinell’introdurre un approccio «job crafting» al lavoro sono gli elementi vincenti per la creazione di valore a vantaggio delle persone e dell’organizzazione.